Actueel.

Nog vijf trends en ontwikkelingen op gebied van loopbaan en mobiliteit

di 03 nov 2015 - Maaike Kooter en Geert-Jan Waasdorp

Deze vijf trends en ontwikkelingen (nummer zes tot en met 10) zijn het vervolg op het eerder verschenen artikel ‘Vijf trends en ontwikkelingen op gebied van mobiliteit en loopbaan’. N.a.v. het grote aantal lezers en de positieve reacties voor ons een signaal dat deze onderwerpen leven in loopbaanland. Er is een breed bewustzijn dat de markt en ons vakgebied zich door ontwikkelt. We hebben daarom nog vijf trends en ontwikkelingen opgeschreven die we graag met jullie delen. De nummers zes tot en met tien.

Loopbaanontwikkeling & de arbeidsmarkt van 2015 en verder

1. Polarisatie onder werkzoekenden
   Onlangs bracht het CBS het bericht naar buiten dat de kortdurende werkloosheid vier achtereenvolgende kwartalen lager is dan een jaar geleden. Aan de andere kant is het aantal langdurig werklozen nog steeds hoger dan in dezelfde periode een jaar geleden. Er ontstaat een groter verschil op basis van inactiviteit, vanwege het feit dat het aantal kortdurig werklozen in een substantieel sneller tempo afneemt dan het aantal langdurig werklozen. Een belangrijke verklaring ligt hieraan ten grondslag, namelijk dat langdurig en kortdurig werklozen geen gelijke arbeidsmarktkansen hebben, ook al hebben ze eenzelfde profiel (o.b.v. leeftijd, ervaring, opleidingsniveau). Inactiviteit is de grootste discriminator op de arbeidsmarkt en daarmee grootste kansverkleiner. En dat verklaart precies waarom het verschil in het aantal kortdurig en langdurig werklozen groter wordt en zorgt voor een ‘polarisatie’.
   
   Het grootste belang is dan ook om het stadium te voorkomen waarbij een iemand van kortdurig werkloos in de categorie langdurig werkloos (> 1 jaar) terecht komt. Als iemand tot de laatste categorie behoort, is de kans op werk met meer dan de helft gereduceerd. Na 6 maanden werkloosheid verdubbelt de zoekduur en na 12 maanden is deze gemiddeld 3,5 keer langer. Het is daarom cruciaal om in de eerste zes maanden van werkloosheid om een baan te vinden en/of te accepteren. In deze periode verliest iemand beperkt zijn ‘courantheid’ op de arbeidsmarkt. Zelfs in een een markt waarin het aanbod groter is dan de vraag. Voorwaarde is wel dat we nagenoeg meteen beginnen met het trainen en bijscholen van deze mensen, met een hoge intensiteit in de eerste weken/maanden gericht op de arbeidsmarkt. Rouwverwerking, zeker belangrijk, mag slechts beperkt en van korte duur zijn met het oog op de kansen van deze persoon in de toekomst.
   
   Wat we nog te vaak zien gebeuren is dat – ook bij langdurige werkloosheid – vastgehouden wordt aan de vorige situatie en bestaande loopbaan- en begeleidingsstrategieën. Neem bijvoorbeeld een kandidaat met veel ervaring als administratief medewerker die ook weer wil gaan werken als administratief medewerker. Deze functiegroep is kansarm op de arbeidsmarkt. Als zo’n persoon niet binnen 2 maanden aan de slag is (bijvoorbeeld via het uitzendbureau), moet zijn/haar plan B al operationeel zijn om zo geen kostbare tijd te verliezen waarin zijn arbeidsmarktwaarde nog maximaal is. Elke dag dat je als werkloze zoekt naar een baan waar meer aanbod is dan vraag, wordt je kans op een andere baan ook kleiner. Courant zoekgedrag, kennis van kansrijke beroepen en skills en de urgentie van het vinden van een nieuwe baan zijn hierbij de belangrijkste succesfactoren. 
   
   En wat gebeurt er dan met de groep die nu al langdurig werkloos is? Het belangrijkste is dat deze groep weer aantrekkelijk en relevant wordt voor werkgevers. Iemand die al lange tijd uit het werkproces is en jaren geleden zijn laatste (courante) opleiding heeft genoten, is dat niet. Iedereen is binnen maximaal 12 maanden (vaak veel sneller) courant te maken is, zolang iemand écht wil werken. Het volgen van opleidingen, cursussen, stages en werkervaringsplekken zijn de enige oplossing. En dat kan betekenen dat een administratief medewerker zich omschoolt tot allround hovenier en vervolgens heel snel weer aan het werk is.
    
2. Sociale plannen belemmeren mobiliteit
   Veel organisaties zijn bij reorganisatie gebonden aan het sociaal plan dat in samenspraak met de vakbonden en ondernemingsraad wordt opgesteld ten behoeve van medewerkers die hun baan verliezen. Deze sociale plannen blijken in de praktijk veelal contraproductief te werken waarbij met name de kwetsbare doelgroepen hun employability en perspectief verliezen. Belangrijkste redenen zijn dat deze sociale plannen gouden randen hebben, ingestoken zijn op financiën in plaats van het vergroten van perspectief en de arbeidsmarktkans van deelnemers en dat het ontbreekt aan een einddatum binnen afzienbare periode (12-18 maanden).
   
   Bij sociale plannen zien we vaak gecalculeerd gedrag bij werknemers dat uitgaat van ‘wat financieel het meest aantrekkelijk is op de korte termijn’. Voor de courante doelgroep –die toch wel aan een baan komt- een logische stap. Maar juist de groep medewerkers met minder perspectief blijft zitten omwille van het financiële korte termijn perspectief. Terwijl ze juist door deze inactiviteit voorsorteren om duurzaam werkloos te worden en hun arbeidsmarktkansen enorm verkleinen. Een effectief en daadwerkelijk sociaal, sociaal plan zou goed gedrag zoals actief arbeidsmarktgedrag, het vergroten van de arbeidsmarktkans door opleidingen (korter dan 12 maanden) en proactief zoekgedrag moeten belonen met bonussen. Daarmee wordt de kansrijke uitstroom van met name de kansarme groep sterk bevorderd in plaats dat er wordt voorgesorteerd op langdurige werkloosheid.
   
   Om dit in de toekomst te voorkomen zijn er een aantal punten waarvan wij vinden dat ze minimaal moeten worden opgenomen in een sociaal statuut en die nu vaak nog ontbreken (de lijst kan nog véél langer… )

   - Een einddatum: zonder einddatum geen beweging. Als mensen eindeloos de tijd hebben om een nieuwe baan te vinden, zullen slechts enkelen actief aan de slag gaan. En als er een einddatum in staat, zou deze teruggebracht moeten worden tot – in het uiterste geval- 18 maanden. Een jaar is echter veel effectiever. Dán creëer je urgentie.
   - Activiteit belonen: Mensen die snel een nieuwe baan vinden, zouden moeten worden beloond voor hun inspanning, bijvoorbeeld met een afnemend beloningssysteem. Per maand dat je extra in dienst bent, neemt de beloning af. Belangrijk uitgangspunt bij een dergelijk beloningssysteem is inzicht in de arbeidsmarktkans van medewerkers. Iemand met een gunstig perspectief zal sneller uitstromen met minder inspanning waardoor zijn beloning hoger mag zijn, maar vooral personen met een lagere arbeidsmarktkans zouden extra beloond moeten worden voor actief arbeidsmarktgedrag. De courante groep stroom gecalculeerd ‘toch wel’ uit. De kansarme groep moet echt geprikkeld worden, bijvoorbeeld het volgen van opleidingen en cursussen die iemand couranter maken, zodat ze alsnog sneller uitstromen. Vb. Voor het succesvol afronden van een courante opleiding in de eerste 6 maanden krijg je een extra maandsalaris.
   - Borgen van het werkritme: Mensen hebben van nature behoefte aan ritme, structuur, een sociale omgeving en regelmaat. Zodra deze wegvalt, door bijvoorbeeld werkloosheid, is het heel lastig om de discipline vast te houden. Iemand die werkloos wordt c.q. thuis komt te zitten in een sociaal plan heeft het vaak heel druk met zaken die niets te maken hebben met het vinden van een baan, zoals actief zijn op de school van de kinderen tot vrijwilligerswerk, zorgtaken of gewoon uitslapen. Het verlies van werkritme en het ontbreken van de ‘sociale werkstructuur’ is een van de belangrijkste redenen waarom mensen minder effectief worden in het zoeken van een baan. Een vakbond/OR zou altijd moeten afdwingen dat mensen in een werkende c.q. werksituatie blijven en daarmee het (verplichte) 9 tot 5 werkritme blijven aanhouden. In speciaal voor werk zoeken ingerichte ruimtes onder constante begeleiding van loopbaanprofessionals waar alle faciliteiten aanwezig zijn en mensen van en mét elkaar kunnen leren.
   - Recht en plicht op opleidingen: in sociale plannen wordt vaak gesproken over het begeleiden van werk naar werk en het vergroten van het perspectief van personen. Voor dat laatste punt heb je een aantal ingrediënten die veelal onbenoemd blijven, namelijk:
   - Het vaststellen van iemand zijn huidige arbeidsmarktkans (nulpunt)
   - Het benoemen van het perspectief, dat wil zeggen de arbeidsmarktkans van de gewenste richting die de persoon wil bewandelen
   - De opleidingen/certificaten die nodig zijn om dit perspectief te realiseren

   Goede begeleiding helpt absoluut bij het vinden van werk, maar het volgen van courante studies, (deel)opleidingen en certificaten zijn een must om daadwerkelijk de arbeidsmarktkans vergroten. Bij voorkeur vergroot je je opleidingsniveau (bijv. van MBO-3 naar MBO-4 of HBO), maar dat is een lange termijn investering. Op korte termijn gaat het vaak om software kennis, specialistische vaardigheden of verdieping van bestaande kennis die zorgen dat iemand zijn kansen substantieel vergroot. Wat dacht je van een cursus Google Analytics; het vraagt om een tijdsinvestering van slechts 20 uur, is kosteloos en vergroot je kansen aanzienlijk.
   
   Het zou in een sociaal plan niet eens een recht moeten zijn op deze opleidingen te volgen die je arbeidsmarktkans vergroten, maar een plicht voor de werknemer; Je ziet dat in de detachering, waar de ‘bankzitters’ (lees: de mensen zonder opdracht) op kantoor (in het eerder genoemde werkritme) e-learnings en trainingen volgen om hun courantheid te vergroten en bankzit-tijd te verkorten. Zeer succesvol! Een werkgever zou een bepaald bedrag ter beschikking moeten stellen dat alleen ingezet kan worden voor kansvergrotende certificaten. Werknemers die hier geen gebruik van maken, zouden bepaalde rechten binnen het sociaal plan moeten verliezen, omdat zij zelf debet zijn aan hun lagere arbeidsmarktkansen.
   
   Let wel… een sociaal plan of sociaal statuut heeft als doel om mensen kansrijk naar nieuw werk of werkgever te begeleiden. Niet om ze te institutionaliseren bij hun oud werkgever of financieel calculerend te maken op de korte termijn en daarmee voor te sorteren op langdurige werkloosheid op de langere termijn. Mierzoete sociale plannen waarvan de uitwerking voor werknemers als werkgevers contraproductief is moeten worden afgeschaft. Een gerichte en snellere aanpak van maximaal 12 maanden - waarbij er daadwerkelijk geïnvesteerd en beloond wordt met het oog op de lange termijn arbeidsmarktkans van werknemers en het daadwerkelijk uitstromen naar werk - is in onze ogen daadwerkelijk sociaal. En een verantwoordelijkheid van werknemer en oud-werkgever. Helaas zien we dat sociale plannen deze verantwoordelijkheid te veel bij werkgevers leggen wat passiviteit van werknemers aanjaagt, met alle negatieve gevolgen van dien.
    
3. Loopbaanbeleid vraagt om differentiatie
   Goed werkgeverschap bestaat veelal uit het aanbieden van een vast outplacementprogramma bij een externe partner aan iedere boventallige medewerker. Dat betekent dat mensen door dezelfde wasstraat gaan ondanks de grote differentiatie in arbeidsmarktkansen en de behoeften vanuit medewerkers. Eén loopbaanbeleid voor iedereen is dan ook achterhaald en heeft een te lange doorlooptijd waarmee arbeidsmarktkansen verloren gaan. De ontwikkelingen op de markt en het vakgebied maken dat doelgroep gerichte aanpakken mogelijk zijn die variëren in intensiteit, middelen en aandacht al naar gelang iemand zijn arbeidsmarktkans en arbeidsmarktfitheid.
   
   Voordat iemand aan een traject begint, moet je inzichtelijk hebben waar iemand staat op de arbeidsmarkt. Dat wordt bepaald door hoe gewild en door hoe arbeidsmarkt-fit iemand is (zie bijvoorbeeld de APQ test van MeursHRM/IG). Dat bepaalt het uitgangspunt van waaruit je iemand gericht kunt begeleiden en sturen. Zo krijg je gemakkelijk inzichtelijk of iemand bijvoorbeeld een extra opleiding of cursus nodig heeft of alleen een training sollicitatie-vaardigheden. Een data scientist vindt vandaag nog een nieuwe baan, mits hij zijn CV / LinkedIn profiel op de juiste manier heeft geschreven, terwijl een kinderopvangbegeleidster meer baat heeft bij het volgen van aanvullende cursussen. Deze laatste heeft meer tijd nodig én een andere aanpak dan de data scientist.
   
   Op deze manier ga je op de juiste manier om met tijd, middelen en geld. En toon je juist goed werkgeverschap door kansen te benutten waar ze liggen. Een ‘standaard’ en duur outplacementprogramma is niet per definitie goed en effectief werkgeverschap. Een doelgroep gerichte werk-naar-werk aanpak is dat wel.
    
4. Gradaties in de badkuip van de arbeidsmarkt
   Niemand heeft nog antwoord op de vraag hoe de toekomst van werk eruit ziet. Maar dát het verandert, is een gegeven. De polarisatie neemt toe; waar de vraag naar de ene functie substantieel afneemt, neemt de vraag naar andere functies vliegensvlug toe. Neem het voorbeeld van de Belastingdienst, een organisatie in transitie. Aan de ene kant verdwijnen er ruim duizenden banen o.a. door automatisering, terwijl er tegelijkertijd 1.500 data analisten worden geworven om vorm te geven aan de nieuwe organisatie.
   
   De middenklasse van de arbeidsmarkt heeft het zwaar en verdwijnt langzaam. Zij zitten, zoals Kevin Wheeler het noemde, in ‘de badkuip’ van de arbeidsmarkt. De banen- en werkgelegenheidsgroei zit aan de onderkant en bovenkant van de arbeidsmarkt (elementaire beroepen en hoger opgeleiden) en de middengroep zit als ware ‘in de badkuip’. Zij werken in beroepen waar de vraag (als onderdeel van het totaal) afneemt en waar de arbeidsmarktkans onder de 70 ligt. Dat laatste betekent dat er meer aanbod (werkzoekenden zijn) dan vraag (vacatures). Op www.arbeidsmarktkansen.nl kun je hierover meer terugvinden.
   
   Bijna 2 op de 3 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking ‘zit in de badkuip’. Zelfs 1,8 miljoen personen hebben een arbeidsmarktkans onder de 50 en zijn daarmee zeer kwetsbaar. Ook een (sterk) aantrekkende arbeidsmarkt zal voor hen niet op (korte) termijn resulteren in kansrijkere situatie op de arbeidsmarkt. Dat maakt ook dat de daling van de werkloosheid, ondanks de aantrekkende arbeidsmarkt, maar beperkt daalt en nog steeds historisch hoog staat (617.000 per augustus 2015).
   
   De ‘badkuip’ vertoont gradaties. Er zitten nu mensen in de badkuip, bijvoorbeeld met een score van net onder de 70, die daar op korte termijn vanzelf uit zullen komen. Recruiters (die zijn er inmiddels uit), P&O-ers, marketeers of dadelijk weer personen uit de kinderopvang (gezien de extra budgetten) zijn daar een voorbeeld van. Maar dat is een minderheid. Voor de grootste groep geldt dat zij heel moeilijk uit de badkuip zullen komen.
   
   Neem nu de administratieve functies. De vraag is sinds 2011 jaar op jaar gedaald met 12%. dat gaat de komende jaren niet veranderen. Om deze groep niet te laten verdrinken maar naar de randen van de badkuip te laten bewegen moeten we op zoek naar kansrijke manieren om hun employability te verhogen. Dat vraagt om een arbeidsmarkt gedreven loopbaanbeleid. Gericht op het verkleinen van de mismatch tussen vraag en aanbod op individueel niveau. Dat betekent dat ondanks het feit dat iemand veel talent en passie voor bijvoorbeeld boekhouden heeft, het heel belangrijk is om deze persoon te begeleiden naar alternatieve beroepen die wel kansrijk zijn c.q. en specialisatie te ontwikkelen in het boekhouden die hem/haar kansrijk maken. En of een functie kansrijk is wordt toch echt bepaald door de arbeidsmarkt. Helaas in beperkte mate door talent en passie. Deze zijn wel nodig om de baan gegund te krijgen en geeft daarin een onderscheidend voordeel. Het is een middel naar een doel (=baan), niet het doel op zich.
   
    
5. Dossieropbouw met dank aan employabilitygesprekken
   Sinds 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid effectief geworden, met daarbinnen de transitievergoeding met als doel de overgang van werk naar werk te versoepelen. De vergoeding is bedoeld om voorzieningen te bekostigen die nodig zijn om de kansen op nieuw werk te vergroten, bijvoorbeeld scholing en coaching. Het kan zijn dat een werkgever voorafgaand aan het ontslag kosten maakt voor scholing of outplacement. Onder bepaalde omstandigheden mag de werkgever deze kosten verrekenen met de transitievergoeding. Een van die voorwaarden is dat de werknemer daar vooraf schriftelijk mee moet hebben ingestemd.
   
   De transitievergoeding betekent in veel gevallen dat het goedkoper wordt om afscheid te nemen van mensen. Echter het wordt allerminst makkelijker. Er komt veel meer nadruk te liggen op dossieropbouw en de wederzijdse investering in employability. Werkgevers zullen in hun HR beleid actief aandacht moeten gaan besteden aan dit ‘dossieropbouw’. Door jaarlijks employabilitygesprekken te voeren c.q. employability onderdeel te maken functionerings- en beoordelingsgesprekken, kunnen afspraken schriftelijk worden vastgelegd omtrent ontwikkeling en scholing. Tegelijkertijd bouwen werkgevers automatisch een dossier op. Positief gelezen is het integreren van employability in het functioneren een manier om daadwerkelijk te werken aan de inzetbaarheid van mensen. Tegelijkertijd creëer je op deze manier een dossier waarmee daadwerkelijk afscheid genomen kan worden van iemand (voor een rechter) met eventueel een lagere transitievergoeding. Waar ontslag voorheen moeilijk was, omdat veel (kleine) werkgevers weinig aandacht besteedden aan dossieropbouw, kunnen employability gesprekken nu als input worden gebruikt. Dat is win-win.

Survival of the fittest
Bovenstaande arbeidsmarktontwikkelingen hebben invloed op de toekomst van werk. Ook op jouw werk als HR- en loopbaanprofessional en daarmee je eigen arbeidsmarktkans. Het zijn trends en ontwikkelingen die je in ogenschouw moet nemen wanneer je een verschil wil maken voor mensen in jouw organisatie, een sociaal plan of effectief personeelsbeleid. Ze laten zien waar mogelijke richtingen liggen voor jouw rol als loopbaanprofessional. Een veranderende arbeidsmarkt vraagt om een andere aanpak: een arbeidsmarkt gedreven aanpak….

Maaike Kooter is projectleider Employability bij Intelligence Group en co-auteur van het boek Zo vind je een baan! en maker van de online training Hoe vind ik een baan? Regelmatig traint zij loopbaanprofessionals hoe zij mensen arbeidsmarkt gedreven naar een baan begeleiden.

Geert-Jan Waasdorp is arbeidsmarktspecialist, oprichter van Intelligence Group en auteur van het boek Zo vind je een baan! Zijn passie voor de arbeidsmarkt deelt hij regelmatig in lezingen, workshops en trainingen voor HR- en loopbaanprofessionals.