Actueel.

Vrouwelijke mentor belangrijk voor doorbreken glazen plafond

do 08 dec 2011

Een vrouwelijke mentor kan een belangrijke bijdrage leveren tot het doorbreken van het glazen plafond waarmee nog steeds veel carrièrevrouwen worden geconfronteerd. Dat is de conclusie van een onderzoek van het professionele sociale netwerk LinkedIn bij duizend carrièrevrouwen in de Verenigde Staten. Daarbij gaf 82 procent van de respondenten aan dat het belangrijk is om op een mentor te kunnen terugvallen. Toch bleek 19 procent nog nooit een mentor gehad te hebben. Dat is voor 52 procent te wijten aan het feit dat ze nog nooit een geschikte mentor-figuur hebben ontmoet.

Ook zegt 67 procent van de vrouwen zelf geen mentor te zijn omdat ze daarvoor nog nooit door iemand zijn gevraagd. "Nochtans is het vaak interessant om een sponsor of een mentor te vinden die voor de promotie van jouw professionele belangen inzet," merken de onderzoekers op. "Dat geldt vooral voor vrouwelijke babyboomers - tussen vijfenveertig en vijfenzestig jaar - die dankzij de hulp van een mentor de mogelijkheid zouden kunnen krijgen om aan een tweede carrière te beginnen. Nochtans blijft slechts 34 procent van de vrouwelijke babyboomers een mentor te hebben gehad."

Volgens LinkedIn is daarvoor echter wel een logische verklaring te vinden. "Babyboomers hebben niet veel vrouwen die binnen het bedrijf hoger in de hiërarchie staan," wordt er opgemerkt. Daarentegen blijkt 43 procent van de vrouwen uit Generation X - tussen dertig en vierenveertig jaar - wel een vrouwelijke mentor gehad te hebben. Bij vrouwen uit Generation Y - tussen achttien en negenentwintig jaar - loopt dat zelfs op tot 51 procent. Opgemerkt wordt dat een vrouwelijke mentor vooral cruciaal is in sectoren die nog altijd door een mannelijke dominantie worden gekenmerkt.

Bron: Express.be



Geef hieronder uw reactie op dit nieuwsitem

Leave this one empty:
Naam:
Don't fill in data here:
Reactie:
Don't put anythin in here:

Yolande Boverman - zondag 18 december 2011

Interessant! De Rijksoverheid speelt hier op in met Vrouw op Koers, een loopbaanprogramma voor hoger opgeleide vrouwen die eigenlijk wel weten wat ze willen, maar op een of andere manier niet in beweging komen. Met dit loopbaanprogramma wil de Rijksoverheid ambitieuze vrouwen stimuleren om serieus te reflecteren op een vervolgstap in hun loopbaan en ook daadwerkelijk in actie te komen. Wil je meer informatie? Stuur mij een e-mail! Groeten, Yolande Boverman Coach/trainer Vrouw op Koers loopbaanprogramma

Marjo Louwers / Schouten & Nelissen - dinsdag 13 december 2011

Helemaal eens met die vrouwelijke mentor. Maar dat glazen plafond bestaat niet!! Ik schreef er al eerder over in CEO me. Zie http://www.ceome.nl/?p=6773 of lees hieronder verder: Nee, dit is niet de zoveelste column over duobanen, positieve discriminatie, diversiteitmanagement. Het gaat ook niet over die lange, bochtige en glibberige weg naar de top die maar weinig vrouwen bereiken. Want willen we dat eigenlijk wel echt? Marjo Louwers is loopbaancoach en trainer bij Schouten & Nelissen Wat moeten we er allemaal voor opbrengen? Geduld? Werk-privébalans? Onze ma-di-do-dagen? Kinderwens? Verhuizen? De zorg voor kinderen inleveren voor de zorg voor carrière? Planningsvermogen? (Uit onderzoek door strategie- en managementadviesbureau McKinsey & Company is gebleken dat vrouwen hun carrière niet voldoende plannen waardoor zij vaak niet doordringen tot topposities). Niets van dat alles. Weet je wat we wèl zouden moeten doen? Spierballen kweken en durven! Vrouwen bluffen te weinig. Mannen maken zich groot en zeggen: ‘Yes, I can’. Zij nemen een zware functie aan, blunderen hier en daar, en leren in de praktijk. Een vrouw denkt dat ze in alles ervaring moet hebben voor ze ‘ja’ durft te zeggen tegen die headhunter, voor ze ‘ja’ zegt tegen Pauw en Witteman of solliciteert als commissaris. Het aantal vrouwen in bestuursfuncties blijft mede daarom veel te laag. De afgelopen tien jaar is het percentage vrouwen in topposities in Nederland op zes procent gebleven. Allerlei ingrepen zoals netwerken, codes en diversiteitstrajecten hebben geen verandering gebracht. Blijf niet plakken Als we zo doorgaan, stijgt het percentage vrouwen aan de top tot maximaal twaalf procent in 2035. Oké, we verwerven goede functies maar de belangrijkste posities worden nog vooral bezet door mannen met hun old boys network.Uit onderzoek van Mercer onder 450 bedrijven blijkt dat 67 procent van de onderzochte Europese organisaties geen eenduidige strategie heeft over hoe vrouwen aan een toppositie zouden moeten komen. Maar hebben ze dat dan wel over mannen? De belangrijkste oorzaak dat vrouwen niet doorstromen naar topposities, zegt hetzelfde onderzoek, is onder andere gebrek aan ondersteuning van topmanagement (43 procent). En wie zitten daar? Juist, mannen. Maar laten we wel wezen: vrouwen zijn geen probleem, ze zijn de oplossing! Hoe? Middels die spierballen! Er is helemaal geen sprake van een glazen plafond! Vrouwen houden zich zelf tegen! Ze blijven plakken aan hun eigen kleverige vloer. Lostrekken dus en sla dat glazen plafond aan diggelen! Het glazen plafond is een begrip uit de jaren tachtig van de vorige eeuw toen er sprake was van meer en meer onzichtbare barrières tussen mannen en vrouwen. Naast die term ontstonden er nog een paar die ik jullie niet wil onthouden: Het glazen klif; wanneer men een vrouw benoemt in een risicovolle en lastige baan waardoor haar kansen op mislukking groot zijn. De glazen lift; wanneer mannen sneller promotie maken dan vrouwen binnen door vrouwen gedomineerde bedrijfstakken. Het kanten plafond; wanneer vrouwen ook privé een glazen plafond optrekken en zichzelf ook thuis weinig ruimte toestaan. En ja, er is zelfs een ‘roze plafond’ op basis van seksuele geaardheid. Bron: Wikipedia Marjo Louwers is senior adviseur, mentor, loopbaancoach en (management-)trainer bij Schouten & Nelissen HR-Performance. Zij schreef het boek Hebbes! 500 competentiegerichte selectievragen (Uitgeverij Thema) met een praktische handreiking voor recruiters, managers en HRM-ers om effectiever te vragen over competenties en zo de beste kandidaat te selecteren.