Actueel.

Waar blijft de transitie in belonen?

di 03 mrt 2020

Bij de initiële keuze voor een werkgever is het salaris een belangrijke factor. Eenmaal werkzaam in een organisatie worden mensen gebonden door geheel andere factoren. Toch speelt maar minder dan 30% van de Nederlandse bedrijven in op de veranderde wensen met een vernieuwd pakket aan arbeidsvoorwaarden en regelingen. Dit en meer blijkt uit het Nationaal Beloningsonderzoek van Human Capital Group.

Voor wat betreft het primaire salaris zijn de belangrijkste bevindingen over 2019 dat 32% van de deelnemende organisaties geen collectieve salarisstijging kent maar alleen werkt met individuele verhogingen. De groep die wél een collectieve verhoging jaarlijks doorvoert, is onder te verdelen in  bedrijven die verplicht de cao-indexatie volgen (30%) en bedrijven die zelf bepalen hoe hoog een collectieve verhoging moet zijn. Onder de deelnemers van het NBO neemt het belang van collectieve verhogingen verder af ten opzichte van het vorige jaar. Wij constateren een groter belang van de individuele salarisverhoging.

Hoogte salarisstijging
In 2019 is de gemiddelde salarisstijging 3,8%. De collectieve component daarin was 2,2%. Deze collectieve component wordt de laatste jaren kleiner ten opzichte van de totale salarisstijging, met andere woorden de individuele salarisstijging wint aan omvang en belang. Dat blijkt ook uit het feit dat de beoordeling van medewerkers bij 91% van de organisaties van invloed is op de salarisstijging.

Variabele beloning
Variabele beloning blijft een courante vorm van belonen in veel organisaties, uitgedrukt in gratificaties, bonussen of winstdelingsuitkering wel of niet gekoppeld aan vooraf bepaalde doelen of discretionair. Bedrijven met variabele beloning kennen verschillende vormen, namelijk een individuele bonus (76%), winstdeling/collectieve bonus (42%) en team- of groepsbonus (24%). In de afgelopen jaren heeft de individuele bonus aan belang verloren ten gunste van de winstdeling en collectieve bonus. De team of groepsbonus is stabiel als wij de resultaten vergelijken met vorig jaar. In totaal kent 91%  van de Nederlandse bedrijven een systeem van variabele belonen. De groep die een variabele beloning ontvangt, is aan verandering onderhevig. In het verleden waren het vaker het management, de salesafdeling en business development, die in aanmerking kwamen voor een variabele beloning. Dat was vaak een individuele bonus gebaseerd op het halen van financiële targets. Inmiddels komen bij 65% (vorig jaar was dat nog 59%) van de Nederlandse bedrijven die variabele beloning kent, alle medewerkers in aanmerking voor variabele beloning. Bij de overige 35% gaat het nog wel om de eerder genoemde specifieke groepen medewerkers.

Binden en boeien van medewerkers
De arbeidsmarkt wordt alsmaar krapper en dus mag je verwachten dat werkgevers zich inspannen om mensen aan te trekken en goede mensen te behouden. Maar wat maakt een werkgever aantrekkelijk? De tendens is dat de top-3 volledig bestaat uit tertiaire arbeidsvoorwaarden (sfeer/cultuur, mate van autonomie, uitdagend werk). De hoogte van het salaris komt pas op de 5e plaats. Bij het binden en boeien van medewerkers moeten organisaties zich vooral onderscheiden op de arbeidsmarkt op andere factoren en tegelijkertijd zorgen dat de hoogte van het salaris geen bron van ergernis of negativiteit is.

Opleiding en ontwikkeling zijn belangrijke arbeidsvoorwaarden in het kader van het binden en boeien van medewerkers. Er zijn organisaties die werken met een reservering voor opleidingen (59%) en organisaties die dat niet doen (41%). Bij die laatste categorie bepalen medewerker en leidinggevende gezamenlijk hoe de opleidings- of ontwikkelbehoefte wordt ingevuld. Performance en talentmanagement is dan niet (alleen) meer een kwestie van beleid maar onderdeel van de totale performancemanagementaanpak.

Bij de reservering van een totaalbedrag voor opleiding is de gemiddelde hoogte € 1.050,- per medewerker per jaar. Vorig jaar was dat nog € 825; in 2019 is dan ook meer geïnvesteerd in de opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Het gemiddelde percentage van de loonsom dat voor opleiding opzij wordt gezet is 2,3%.

Op een krappe arbeidsmarkt is aantrekkelijk werkgeverschap belangrijk. Ondanks de versoberingen van de laatste jaren op het gebied van pensioen, staat deze op de vijfde plaats. Net als vorig jaar is een keuzesysteem in de arbeidsvoorwaarden veelvuldig genoemd als middel om het pakket aan arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker te maken. Het keuzebudget is uitermate geschikt om in te spelen op de diversiteit binnen organisaties. Tijdens de loopbaan heeft een medewerker niet steeds dezelfde behoefte aan de verdeling tussen tijd en geld. Met een keuzebudget is meer individueel maatwerk mogelijk en uit onze onderzoeksresultaten blijkt dat dat gewenst is. Ook zien wij de grote trend van duurzame inzetbaarheid terug. Een nieuwkomer in de top 5 is de wens om een bijdrage te leveren aan maatschappelijke doelen. Dat past volgens ons bij de toenemende wens dat werk betekenisvol moet zijn.

Tot slot
Ongeveer 70% van de Nederlandse bedrijven speelt niet in op de veranderende wereld. Men houdt vast aan een traditioneel pakket aan arbeidsvoorwaarden en regelingen. Bij iets minder dan 30% van de werkgevers zien wij ontwikkelingen die wel worden gevoed door de grote transities. 27% van Nederlandse werkgevers biedt elektrische auto’s aan. Met team- en groepsbonussen worden resultaten van nieuwe(re) werkvormen beloond, zoals agile teams of zelfsturende teams. Tot slot kent 30% van de werkgevers beleid op duurzame inzetbaarheid waarmee zij inspelen op de diversiteit in de organisatie. (bronnen: HRpraktijk, Human Capital Group | Hanneke van Dorst en Luuk Schartman)



Geef hieronder uw reactie op dit nieuwsitem

Leave this one empty:
Naam:
Don't fill in data here:
Reactie:
Don't put anythin in here:
Nog geen reacties geplaatst