ma 05 sep 2022
Werken en zorgen; voor veel vooral jonge ouders blijft het een ingewikkelde balans, die geregeld verandert. Werkgevers die hier rekening mee houden, binden werknemers aan zich en helpen langdurige uitval te voorkomen. Zowel mannen als vrouwen delen hun werkweek tegenwoordig anders in dan pakweg 30 jaar geleden. In de meeste gezinnen werken beide ouders. Dat betekent dat partners de zorgtaken onderling moeten verdelen.
Maar dat gaat nog niet overal goed. Volgens de emancipatiemonitor van het CBS en het SCP zijn vrouwen veel meer gaan werken maar niet minder gaan zorgen, terwijl mannen ietsje meer zijn gaan zorgen, maar niet minder zijn gaan werken. Hoogleraar Inge van Nistelrooij, als zorgethica verbonden aan de Universiteit voor Humanistiek, noemt het vinden van een evenwichtige werk-zorgbalans complex. “Mensen maken keuzes op basis van zorgverantwoordelijkheden”, zegt Van Nistelrooij, “zowel naar zichzelf als naar anderen.” Die verantwoordelijkheden kunnen soms botsen. “Je wilt je eigen loopbaan vormgeven, maar je wilt er ook zijn voor je kinderen.”
(Zelf)opoffering
Die botsende verantwoordelijkheden vragen om een bepaalde mate van (zelf)opoffering, ook van werkgevers. Wat kun je doen om een gebalanceerde werk-zorgbalans voor medewerkers te stimuleren?
Voor werkgevers die daar moeite mee hebben, heeft WOMEN Inc. een vijfstappenplan ontwikkeld. Op haar website schrijft de organisatie hierover: “Werkgevers die actief aan de slag gaan met de werk-zorgverdeling, kunnen divers talent aantrekken en behouden, en kunnen zich hiermee profileren als een goede en inclusieve werkgever.”
Stappenplan
1. Ga in gesprek met werknemers over hun werk-zorgverdeling.
2. Informeer medewerkers over de gevolgen van meer of minder werken, zowel financieel als praktisch. Maak bijvoorbeeld gebruik van de WerkUrenBerekenaar om te laten zien wat de invloed van meer of minder werken is op de portemonnee van werknemers, en vertel wat de invloed van een keuze is op zijn of haar taken en doorstroommogelijkheden.
3. Informeer werknemers over verlofregelingen
4. Ga aan de slag met inclusief werkgeverschap. Een inclusieve werkgever met oog voor verschillen is flexibel en zorgt voor flexibele werknemers. Dat draagt niet alleen bij aan een betere werk-zorgbalans van medewerkers, maar ook aan een open werkcultuur waarbij niet iedereen in dezelfde mal hoeft te passen.
5. Creëer bewustwording over stereotypen en (onbewuste) vooroordelen. Het beeld van de standaard werknemer is een man zonder zorgtaken. Als je gebaseerd op dat beeld voorzieningen en verlofregelingen instelt, dan sluit je een hoop mensen uit.
Voor werkgevers valt hier naast een goed imago ook andere winst te behalen. Het hebben van botsende werk- en zorgverantwoordelijkheden kan voor stress zorgen. Dat kan weer tot verzuim leiden, en dat is nadelig voor zowel werkgever als -nemer.
Regie bij de medewerkers
Daarom proberen veel organisaties medewerkers proactief de ruimte te geven. Zo ook verzekeringsmaatschappij a.s.r. “Wij werken sinds 2012 tijd- en plaatsonafhankelijk”, zegt woordvoerder Jordi van Baardewijk. “Dit houdt in dat onze medewerkers veel regie hebben over wanneer en waar ze werken. We sturen op output, niet op uren of aanwezigheid.”
Een zelf in te delen werkweek, weliswaar in overleg met leidinggevende en collega’s, helpt niet alleen om onbetaalde zorgtaken beter te combineren met betaalde werktaken, maar ook om klanten optimaal te bedienen en zo efficiënt mogelijk te werken.
Van Baardewijk: “Wekelijks meten we via een ‘mood monitor’ de stemming onder collega’s. Dat doen we door ze drie stellingen voor te leggen op het gebied van vitaliteit, werkgeluk en productiviteit. De resultaten worden op teamniveau teruggekoppeld en besproken.”
Gesprek aangaan
Soms geven deze metingen aanleiding tot interventies. “Als een collega bijvoorbeeld tijdelijk ook mantelzorgtaken op zich moet nemen, kijken we samen hoe we die het beste kunnen combineren met werk”, zegt Van Baardewijk.
Tijdens de coronapandemie werd nog eens duidelijk hoe belangrijk een goede balans is. Van Baardewijk: “Toen de scholen gesloten waren, hebben we collega’s met schoolgaande kinderen de gelegenheid gegeven om dagelijks enkele uren aan zorgtaken te besteden, zonder verlof op te nemen.”
Hoewel ze het stappenplan niet één-op-één volgen, komen veel elementen terug in het beleid van a.s.r. “Zo kunnen medewerkers onder meer gebruikmaken van uitgebreid partnerverlof, gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof en verlof voor mantelzorg.”
Ook vindt er jaarlijks op vrijwillige basis een uitgebreide vitaliteitsscan plaats. “In deze scan is veel aandacht voor de werk-privébalans”, zegt Van Baardewijk. Bovendien voldoet de zorgverzekeraar aan de belangrijke eerste stap: “Managers worden gestimuleerd om voortdurend in gesprek te gaan met medewerkers over hun verantwoordelijkheden en hun fysieke en mentale gezondheid, op de werkvloer en daarbuiten.” (bron: Intermediair)
