Vier op de tien organisaties in Nederland zijn niet actief bezig met diversiteit en inclusie, blijkt uit het HR-Trendonderzoek van Berenschot. Het thema is zelfs gezakt van de elfde naar de twaalfde plek op de prioriteitenlijst van HR-professionals. Hoogleraar en Berenschot-consultant Annet de Lange noemt dat zorgwekkend: “Gezien de krapte op de arbeidsmarkt en de vele onvervulde vacatures zou dit juist een hot topic moeten zijn.” Ze pleit ervoor om skills-based werken structureel te verankeren in organisaties, zodat vacatures ook met diverse doelgroepen kunnen worden ingevuld.
Gebrek aan strategische verankering
Uit het onderzoek blijkt dat 58% van de HR-professionals actief met diversiteit en inclusie bezig is, vooral bij werving en selectie, vaak vanuit intrinsieke motivatie. Toch bungelt het thema onderaan de prioriteitenlijst, wat volgens Annet de Lange komt door een gebrek aan strategische verankering: “Men wil wel, maar de waan van de dag en vastgeroeste structuren maken het lastig om beleid en procedures écht anders te organiseren. Een homogene groep medewerkers verander je niet zomaar naar een diverse groep. Het aanpassen van beleid en wervingsprocedures vraagt een fundamenteel andere manier van denken en organiseren, en dat blijkt voor veel organisaties lastig.”
Geen soft verhaal
Diversiteit en inclusie zijn geen ‘soft verhaal’, benadrukt Annet de Lange: “We hebben in tijden van arbeidskrapte alle mensen en talenten hard nodig. Ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, lager opgeleiden, migranten en statushouders.” Volgens haar kan dat praktisch vorm krijgen door skills-based te organiseren en werven: niet vanuit functies, maar vanuit vaardigheden en talenten. Zo worden vacatures vervuld en ontstaat diversiteit vanzelf. Voor inclusie moet nog wat meer gebeuren, daar is na de instroom volgens De Lange daadwerkelijk ‘inclusief beleid’ voor nodig. Inspirerende voorbeelden zijn er al, zoals de Beroepentuin in Rotterdam, de Doeners-Academie in Breda en het project Reskilling Brainport, waar kandidaten op basis van hun vaardigheden direct worden gematcht met krapteberoepen.
Digitale kansen en oplossingen
Volgens De Lange bieden digitale tools grote kansen: AI kan helpen om skills te matchen en advies te geven; handig voor organisaties die met skills-based werven willen starten. Ook het UWV ondersteunt hierbij met adviseurs én een overzichtelijk skills-dashboard dat functies en vaardigheden in één uniforme taal beschrijft.
Systemische en culturele drempels
Ze spreekt van systemische (een functiehuis) en culturele (vooroordelen over bepaalde doelgroepen) drempels in een organisatie die het skills-based werken kunnen belemmeren. “En eenmaal de drempel voorbij, wordt het pas echt leuk, dan kun je gaan matchen.” Om culturele muren te slechten is ‘een veranderaanpak’ nodig. “Dat moet integraal worden aangevlogen. Werkgevers die dat doen komen met mooie narratieven vanuit verschillende niveaus binnen de organisatie. Je moet ook nieuwe rituelen bouwen en andere gedragsregels opstellen.”
Inclusief leiderschap
Leiders moeten het goede voorbeeld geven: “Het begint in de top van de organisatie. Als daar de overtuiging ontbreekt en het niet wordt omarmd, blijft het meestal hangen in losse initiatieven zonder doel. Het wordt niet strategisch verankerd, zonder meetlat wordt er ook niet op gestuurd.”
Het meetbaar maken van relevante variabelen als man-vrouwverschillen, culturele achtergronden en opleiding gebeurt sowieso te weinig volgens haar. “Met zulke KPI’s help je diversiteit en inclusie strategisch te verankeren, met hobbyisme gaat het niet van de grond komen.” (bron: HRpraktijk)