Ruim een derde (35%) van de Nederlandse werkgevers wil vóór het eind van 2026 het vaste personeelsbestand uitbreiden. Ook groeit naar verwachting de inzet van professionals op projectbasis en tijdelijk werk.
Tegelijkertijd maakt AI de selectie complexer. Sollicitaties zijn makkelijker te produceren, maar daardoor moeilijker op waarde te beoordelen. Ook groeit de zorg dat minder instroom van junioren op termijn leidt tot tekorten aan vaardigheden en leiderschap.
AI verandert spelregels van sollicitatie en selectie
Twee derde (66%) van de Nederlandse werknemers gebruikt AI tijdens het sollicitatieproces. Vooral het verbeteren van cv’s (32%) en het aanpassen van sollicitatiemateriaal (28%) zijn populair.
Voor werkgevers maakt dat de selectie lastiger. Vier op de tien (40%) hebben moeite om AI-gegenereerde cv’s en motivatiebrieven te beoordelen. Bijna de helft van de werkgevers zegt daardoor minimaal een week langer over de werving te doen.
Werkgevers zullen daarom verder moeten kijken dan het cv. Gestructureerde interviews, praktische vaardigheidstoetsen en het verifiëren van ervaring kunnen helpen om zicht te krijgen op de daadwerkelijke kwaliteiten van kandidaten. Ook persoonlijke motivatie en de aansluiting bij de organisatie blijven belangrijke factoren.
Afname junioren bedreigt de talentenpijplijn
Bijna zeven op de tien (69%) Nederlandse wervingsmanagers zien een risico als organisaties door AI minder junioren aannemen. Minder instroom kan op termijn leiden tot een kleinere talentenpool, verlies van specialistische kennis en een zwakkere pijplijn voor toekomstig leiderschap.
Het risico wordt het vaakst genoemd in finance en accounting (76%), gevolgd door IT (67%) en administratie, HR en customer support (65%).
De uitdaging voor werkgevers ligt daarmee niet alleen in efficiënter werven, maar ook in het behouden van voldoende instroom en het ontwikkelen van talent voor de langere termijn.
AI is niet de enige reden voor minder starters
De zorgen over de instroom van junioren zijn niet nieuw. Als organisaties minder instapfuncties aanbieden, komt ook de leerfunctie van werk onder druk te staan. AI speelt daarin een rol, maar is niet de enige oorzaak. Uit onderzoek van AWVN blijkt dat werkgevers minder starters vooral niet aannemen omdat tijd en capaciteit voor begeleiding ontbreken.
Voor HR ligt daarmee een bredere vraag: hoe kan AI de productiviteit verhogen zonder dat de instroom en ontwikkeling van nieuw talent in het gedrang komen? Daarbij is het goed om ook anders naar juniorfuncties te kijken. Eenvoudige taken zijn niet alleen werk dat AI kan overnemen, maar kunnen juist een belangrijke opstap vormen naar complexere rollen.
Tot slot
AI maakt niet alleen de selectie complexer, maar verandert ook de kijk op functies en talent. Als AI werk overneemt, moeten werkgevers niet alleen kijken naar de capaciteit die zij nu nodig hebben, maar ook naar de kennis en vaardigheden die zij op termijn in huis willen hebben.
Voor HR raken recruitment, talentontwikkeling en de inrichting van werk daardoor steeds meer met elkaar verweven. Minder juniorfuncties kunnen op korte termijn efficiënt lijken, maar beperken mogelijk de instroom van talent dat kan doorgroeien naar specialistische en leidinggevende rollen. De uitdaging is om AI slim in te zetten én ruimte te houden voor instroom, ontwikkeling en kennisopbouw. (gebaseerd op: Robert Half)